oder: der Kampf um die besten Köpfe

"Der Kampf um Führungskräfte wird heute zu einem Kampf um die Entwicklung von Führungskräften aus dem eigenen Nachwuchspotenzial heraus usw.".
DARAUS WIRD DANN:
As the requirements for the leadership pipeline change rapidly, companies are putting increased focus on building capabilities, not just finding them. The **‘war for talent’** is shifting – and is becoming the ‘war to develop talent’.
Da die Anforderungen an die Führungskräfte auf allen Ebenen (für 'pipeline') in stetigem Wandel begriffen sind, beschäftigen sich die Unternehmen zunehmend mit der Heranbildung von Führungskräften aus dem eigenen Nachwuchspotenzial, und weniger damit, sie einfach am Markt zu finden.
Der Kampf um Talente ist zunehmend zu einem Kampf, Talente zu entwickeln geworden.

Es geht nicht (nur) um die Unternehmensspitze, sondern es geht z.B. im 100.000-Mitarbeiter-Handelskonzern auch um die Führungstalente vor Ort, junge Männer und Frauen, die typischerweise 50 oder 60 Mitarbeiter in einem lokalen Supermarkt anleiten und motivieren können.

Kompetenzkampf / Kompetenzen entwickeln.
Ist zwar etwas zweideutig, wird aber in diesem Kontext so verwendet (s.u.).
Mit Brigitte: "Talente" finde ich hier auch fehl am Platz. Für mich hört sich das immer noch nach einem Schülerwettbewerb an, selbst wenn sich der Ausdruck "Talente" immer mehr einschleicht.


Textauszug (s. Link):
Der Konkurrenzkampf der Zukunft wird von Unternehmen als Kompetenzkampf geführt
Kaum ein Unternehmen verzichtet darauf, in seinem Leitbild die Mitarbeiter und deren Kompetenzen als wichtigste Ressource hervorzuheben. In dem verbalen Bekenntnis zu ihren Mitarbeitern unterscheiden sich viele Unternehmen kaum voneinander. Aber sie unterscheiden sich erheblich darin, wie sie mit den Mitarbeitern umgehen, was sie tatsächlich für deren Kompetenz tun, wie systematisch sie deren Kompetenzen analysieren, entwickeln und managen.Das zentrale Instrument des Kompetenzmanagements sind unternehmensspezifische Kompetenzmodelle: Mit ihnen wird sichergestellt, dass die Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung synchron verlaufen. Kompetenzmodelle stellen einen"Kristallisationspunkt" der Personalarbeit dar, mit denen die Konsistenz, die Effektivität und die Transparenz der Unternehmens- und Personalentwicklung erhöht wird. Ausgehend von den Kernkompetenzen des Unternehmens geht es um die Frage: Welche Kompetenzen brauchen Abteilungen, Führungskräfte und Mitarbeiter, um die Strategie erfolgreich umzusetzen?
Kompetenzen lassen sich messen: Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR).